Verdachtskündigung - außerordentliche Kündigung, § 626 BGB

Leitsatz

Ein positiver Drogenschnelltest auf Kokain bei einem Busfahrer begründet den schwerwiegenden Verdacht des Fahrens im öffentlichen Straßenverkehr unter Einfluss von Betäubungsmitteln und damit des Fahrens in einem Zustand der Fahrdienstuntauglichkeit. Der begründete Verdacht berechtigt aufgrund der Schwere der arbeitsvertraglichen Verfehlung zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

Volltext: ArbG Berlin, Urteil vom 21.11.2012 AZ 31 Ca 13626/12

Nachtarbeitszuschlag als Teil der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Arbeitsgericht Cottbus, 3. Kammer, Urteil vom 04.04.2013, 3 Ca 1851/12

Leitsatz

1. Sollen Nachtarbeitszuschläge von der Entgeltfortzahlung tarifvertraglich ausgenommen werden, bedarf es dafür einer tarifvertraglichen Regelung gemäß § 4 Abs. 4 EntgeltfortzahlungsG.

2. § 6 Abs. 5 ArbZG ist nur eine Auffangregelung für den Fall, dass eine tarifvertragliche Regelung nicht besteht. Eine zu § 6 Abs. 5 ArbZG gefundene Auslegung kann deshalb nicht ohne Weiteres auf eine tarifvertragliche Regelung der Nachtarbeit übertragen werden.

Entscheidung Volltext: 3 Ca 1851/12

Betriebsübergang § 613 a BGB

Der Gesetzgeber hat die Auswirkungen eines Betriebsübergangs im Wesentlichen in § 613 a BGB geregelt. Dieser lautet wie folgt:

§ 613 a BGB - Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:1.den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.den Grund für den Übergang,
3.die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

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Klagefrist bei Kündigung - 3 Wochen ab Zugang der Kündigung!

Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung und möchte diese angreifen, so muss er innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Verpasst der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam (vgl. § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)). Dabei ist es unerheblich, ob die Kündigung tatsächlich wirksam oder unwirksam war. In keinem Fall darf man daher diese Frist versäumen. Auch wenn der Arbeitgeber eine Einigung in Aussicht stellt, sollte man vorsorglich Kündigungsschutzklage erheben.

Dabei gilt es auch zu berücksichtigen, dass es bei einem Verstreichenlassen der Klagefrist Probleme mit dem Job Center und der Gewährung von Arbeitslosenhilfe auftreten können.

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Betriebsrat: Schulungen und Freistellung

In einem Betrieb besteht ein fünfköpfiger Betriebsrat. Der Vorsitzende Meier und ein weiteres Mitglied Schulze sollen auf Schulungen gehen, damit der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber besser und erfolgreicher auftreten kann. Schließlich geht es ja auch um die Wiederwahl und das Ansehen bei den Kollegen. A möchte gerne zu einem Rethorikseminar, da er hier seine größten Defizite sieht. Schulze fühlt sich hingegen im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes noch nicht ganz so sicher und möchte ein Seminar mit dem Inhalt „Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats“ besuchen.  Die Kosten des Seminars sind verhältnismäßig. Es wird eine Betriebsratssitzung ordnungsgemäß einberufen und der Betriebsrat fasst einen entsprechenden Beschluss.

Der Arbeitgeber findet die Entscheidung des Betriebsrats gar nicht gut. Denn die Arbeitnehmer kommen für die Dauer der Schulungen nicht zur Arbeit und er muss sowohl die Lohnkosten als auch die Kosten der Seminare tragen. Er lehnt die Forderungen ab. Meier und Schulze nehmen dennoch an den Schulungen teil und verlangen die Erstattung der Kosten. Der Arbeitgeber verweigert die Zahlungen und kürzt zudem beiden das Gehalt um die ausgefallene Arbeitszeit. Wer hat Recht?  

Es gibt zwei Probleme bzw. Rechtsfragen: 1. Anspruch auf Freistellung von der Arbeit und 2. Bezahlung der Kosten

Teil 1: Freistellungsanspruch für den Besuch der Seminare

• Zunächst gilt der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn". Meier und Schulze haben nicht gearbeit. Sie hätten daher nur Anspruch, wenn sie sich auf eine sog. "Ansprucherhaltungsnorm" berufen können.
• Ein Betriebsratsmitglied ist für Schulungen freizustellen, wenn
1. ein Beschluss des Betriebsrat vorliegt
2. die Schulung Kenntnisse vermittelt, die für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist
• Der Anspruch ergibt sich auf § 37 Absatz 2 BetrVG
• Das Seminar von Meier ist nicht erforderlich, um die Tätigkeit als Betriebsratsmitglied auszuüben. Er hat daher keinen Freistellungsanspruch. Bei Schulze ist das Seminar hingegen notwendig, damit der seine Tätigkeit ausüben kann. Er ist Freizustellen.

Teil 2: Übernahme der Seminarkosten

• Der Arbeitgeber hat die durch die Tätigkeit des Betriebsrat entstehenden Kosten zu tragen. Das ist in § 40 Abs. 1 BetrVG geregelt.
• Bei der Schulung des Schulze handelte es sich um eine Tätigkeit des Betriebsrats und eine ordnungsgemäße Durchführung. Bei Meier hingegen nicht
• Der Arbeitgeber muss aber nur solche Kosten tragen, die unvermeidbar sind. Das Seminar war im Rahmen der Kosten verhältnismäßig. Der Arbeitgeber hat daher die Kosten zu tragen. Hätte das Seminar z.B. 500 Euero gekostet und ein anderer Anbieter hätte das gleiche Seminar für 350 Euro angeboten, dann hätte der Arbeitgeber nur 350 Euro erstatten müssen

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Arbeit trotz Krankschreibung

Es kommt nicht selten vor, dass Arbeitnehmer krank geschrieben sind und dennoch zur Arbeit gehen. Die Gründe sind vielschichtig. Bestehen aber meistens in der Besorgnis den Arbeitsplatz zu verlieren. Aber auch für den Arbeitgeber kann es zu erheblichen Fragen kommen. Was kann beispielsweise passieren, wenn der Arbeitnehmer trotz Aufforderung nicht zur Genesung nach Hause gehen möchte? 

Fällt der Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung weg, wenn man trotz Krankschreibung zur Arbeit kommt?


Den Arbeitgeber trifft die Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen. Diese Pflicht wird aber nicht dadurch verletzt, dass ein Arbeitnehmer eingesetzt wird, welcher noch eine Krankschreibung hat. Da ein Arbeitgeber aber regelmäßig keine Kenntnis über die genaue Diagnose hat, tut er gut daran, den Arbeitnehmer aufzufordern, sich die vorzeitige Genesung vom Arzt bescheinigen zu lassen. Als  medizinischer Laie kann er auch nicht überblicken, ob die frühere Arbeitsaufnahme unter Umständen der Gesundheit des Arbeitenehmers schadet. So kann auch vermieden werden, dass andere Arbeitnehmer angesteckt werden.

Die Krankschreibung per se stellt lediglich eine Prognose dar, dass der Arbeitnehmer bis zu dem in der Krankschreibung benannten Termin arbeitsunfähig erkrankt ist. Diese Prognose kann sich ändern.

Der Versicherungsschutz im Rahmen der gesetzlichen Unfallversicherung besteht auch in diesem Fall unverändert. Bei Vorliegen eines Arbeitsunfalls greift der Versicehrungsschutz immer - selbst dann, wenn ein verbotswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt (vgl. § 7 Abs. 2 SGB VII).

Im Gesamtkomplex ist auch zu berücksichtigen, dass eine verfrühte Arbeitsaufnahme oftmals einen erheblichen Rückschlag mit sich bringen kann. Weder dem Arbeitnehmer noch dem Arbeitgeber ist geholfen, wenn eine Krankheit verschleppt oder nicht richtig auskuriert ist. Wir der Arbeitnehmer dann z.B. für längere Zeit "richtig krank", sind die negativen Folgen oftmals größer. 

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